Photo : Office du Tourisme de Belgique
Mise à jour le 04/12/01
A l'expatriation, on associe traditionnellement l'image du salarié qui part à l'étranger pour le compte d'une entreprise française. Si ce vecteur ne doit pas être ignoré, il faut savoir que les sociétés françaises expatrient de moins en moins. Et quand elles le font, elles essaient d'abord de trouver l'oiseau rare en interne. Les grands groupes n'utilisent jamais, sauf cas de force majeur, la piste externe. Pour eux, l'expatriation, pardon, la mobilité internationale, s'inscrit dans le plan de carrière des collaborateurs appelés à un brillant avenir. Quoi qu'il arrive, un nouvel arrivant dans l'entreprise devra patienter deux ou trois ans avant de se voir proposer une affectation à l'étranger. Une politique qui exclut les jeunes qui représentent pourtant la population la plus motivée par la mobilité.
Dans les grands groupes, deux types de populations sont concernées par la mobilité internationale :
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les jeunes (de 25 à 30 ans)à fort potentiel, célibataires de préférence ou mariés sans enfant, qui présentent un esprit tourné vers l'international
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et les cadres expérimentés entre 45 et 50 ans, n'ayant plus, si possible, d'enfants scolarisés.
Les jeunes sont envoyés à l'étranger pour acquérir une compétence et une expérience internationale. Les cadres sont envoyés pour transmettre leur compétence, former les cadres locaux ou pour jouer le rôle d'ambassadeur de la société-mère.
Les PME-PMI n'envoient jamais un jeune cadre pour lui permettre de découvrir les charmes de l'international. Pas plus qu'elles ne se préoccupent d'internationaliser leur staff. Leurs expatriés sont livrés à eux-mêmes et n'ont pas d'autres choix que d'être opérationnels immédiatement. Les profils sont plus variés que dans les grands groupes. On trouve des cadres, mais aussi des ouvriers qualifiés, des techniciens, qui exportent leur savoir-faire. L'âge n'a pas grande importance. Seules les compétences comptent.
Les PME-PMI peuvent avoir plus de mal que les grands
groupes à trouver le bon profil au sein de leurs équipes. Elles n'ont d'autres solutions
que d'engager une procédure de recrutement gérée en interne ou par un cabinet
spécialisé. Elles peuvent également confier leurs offres à des organismes comme l'
Les critères de recrutement d'un expatrié sont sensiblement les mêmes que ceux retenus pour un recrutement classique : une qualification professionnelle solide et une expérience de plusieurs années dans l'emploi proposé. D'autres facteurs, plus spécifiques à l'expatriation, entrent en ligne de compte. Il faut d'abord maîtriser la langue du pays ou l'anglais, dans certains cas. L'adaptabilité, l'autonomie ou la connaissance du pays sont des notions qui reviennent souvent dans la bouche des recruteurs. Le contexte familial est plus rarement pris en compte. Certaines entreprises n'hésitent toutefois pas à rencontrer le conjoint pendant le processus de sélection.
Pour une première expérience de l'expatriation, les PME-PMI choisissent souvent des candidats qui ont déjà vécu cette expérience, de préférence dans le pays. Ce profil a le mérite de les rassurer. A l'inverse, elles sont nombreuses à profiter de la formule des Coopérants du Service National en Entreprise (CSNE). Avantage de la formule : son coût. Inconvénient : en expatriant un jeune sans expérience qu'elle ne connaît pas, la société prend un risque, même si elle a testé le candidat lors d'un stage. Pour cette raison, nombre de PME-PMI assurent en jetant leur dévolu sur un ancien CSNE qui a effectué son service dans le pays.
Des grands groupes qui n'expatrient pas leurs nouveaux collaborateurs, des PME-PMI qui recrutent, mais qui restent encore trop frileuses sur les marchés internationaux : le tableau dressé n'incite guère à l'optimisme. Si vous attendez qu'une entreprise française vous expatrie, mieux vaut vous armer de patience. Si vous n'avez pas envie d'attendre deux ans avant de partir, il faut prendre les choses en main et mener votre propre recherche.
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