Contrat de travail

Les questions se posent aux deux parties, à l'entreprise et à l'expatrié. Avant de négocier, il faut toujours vérifier certains points. D'abord, examiner les textes de la convention collective. Dans certains cas, les conventions prévoient dans le détail les modalités d'expatriation (1).

L'entreprise demandera à ce que le contrat soit lié à votre aptitude médicale et à la délivrance des autorisations de séjour et de travail. Elle fixera probablement une période d'essai dans le nouveau contrat même si vous travailliez déjà pour elle. Pendant ce laps de temps, elle jugera de votre aptitude à assumer votre nouvelle fonction.

Ces précautions d'usage étant prises, quelle forme faut-il donner au contrat ? Tout dépend de la durée du séjour à l'étranger. Pour une mission de moins de trois mois, l'entreprise peut se contenter de rédiger une simple lettre de mission. Celle-ci doit spécifier la durée et le lieu de la mission, les modalités de déplacement, les éventuels suppléments de rémunération et le remboursements de frais professionnels. Une lettre de mission complète le contrat d'origine, elle ne l'annule pas.

Dans le cas d'un séjour de plus de trois mois, si vous êtes déjà employé par l'entreprise, celle-ci peut rédiger un avenant d'expatriation. Un avenant est une adjonction au contrat de travail. Il peut l'annuler et le remplacer ou se contenter d'ajouter ou de modifier des dispositions. Le choix est laissé aux négociateurs.

Si vous êtes recruté pour partir immédiatement à l'étranger, un contrat d'expatriation sera signé, avec probablement une durée déterminée. Il faut savoir que la règle applicable en France pour les CDD s'étend à l'expatriation. Notez toutefois une exception notable. Un CDD à l'étranger peut durer 24 mois, sans possibilité de renouvellement. En France, la formule est limitée à 18 mois.

La forme du contrat définie, il faut déterminer les clauses qui devront y figurer (voir plus bas). Trois mentions sont obligatoires : 

• la durée de la mission, 
• la devise de paiement 
• et les conditions de rapatriement. 

Tout le reste peut être spécifié dans un document annexe, non contractualisé. Cette formule, plus souple, offre à l'entreprise une plus grande marge de renégociation. En tant que salarié, vous avez tout intérêt à ce que tout soit contractualisé. Là encore, tout se négocie. Il faut en tout cas exiger une clause de réintégration en France à la fin du contrat à l'étranger ou un dispositif d'accompagnement en cas rupture de contrat.

Dernier cas de figure : une société recrute un collaborateur et lui fait signer un contrat local auprès d'une filiale. Ce dispositif s'applique également aux salariés déjà présents dans l'entreprise. Il y a alors rupture du contrat originel. Pour l'entreprise, les avantages de la formule sont évidents. Elle n'aura sans doute plus à payer de salaire et de charges sociales français. De plus en plus d'entreprises font signer à leurs expatriés ce type de contrat. Attention donc aux abus et négociez encore plus attentivement le moindre point du contrat.

Sachez aussi que posséder un contrat français en bonne et due forme n'exclut pas la rédaction d'un contrat local pour se conformer à la législation locale du travail ou parce que l'entreprise décide de préciser les règles spécifiques du pays d'accueil dans le cadre de la législation du pays d'accueil. Vous pouvez donc vous retrouver avec deux contrats de travail !

Dernière précision : lorsqu'une entreprise française met un salarié à la disposition d'une de ses filiales étrangères et que celui-ci est sous contrat avec elle, la société mère doit, en cas de licenciement par la filiale, lui garantir le rapatriement et un nouvel emploi. Si elle décide, elle aussi, de le licencier, elle doit tenir compte du séjour à l'étranger dans le calcul des indemnités. Cette disposition est tirée de l'article L-122-14-8 du code du travail. Deux conditions sont nécessaires à son application : le salarié doit avoir exercé ses fonctions dans la société mère avant d'être expatrié et une clause dans le contrat doit spécifier que celui-ci est soumis à la législation française.

Les principales clauses d'un contrat de travail à l'international

1. Définition des parties. Préciser que la société X s'engage à employer monsieur Y.
   
2. Objet du contrat. Définir la fonction, les attributions et la situation hiérarchique du salarié dans l'entreprise.
   
3. Durée du contrat et date d'effet. Mentionner la durée de la période d'essai. Les conditions de subordination à l'application du contrat ne doivent pas être oubliées (autorisations de séjour et de travail, médicales...).
   
4. Rattachement éventuel à la société d'origine. A intégrer uniquement dans le cadre du détachement au sens de la sécurité sociale.
   
5. Rémunération. Spécifier, le montant, la ou les monnaies et le lieu de paiement du salaire. Préciser le découpage de la rémunération : salaire de référence, garantie de change, montant des primes, indice du coût de la vie, compensation dans le cas de perte d'allocations familiales...
   
6. Horaires de travail. Se référer aux lois applicables dans le pays d'accueil.
   
7. Voyages. Indiquer le nombre de voyages auquel l'expatrié a droit afin de se rendre en France, les droits de la famille et les conditions de prise en charge des frais par la société.
   
8. Déménagement. Noter les conditions de prise en charge par l'entreprise, les limitations de volume...
   
9. Logement. L'employeur prend-il le loyer en charge ? Si oui, quelle sera la répartition des charges ? Une indemnité d'installation sera-t-elle versée ?
   
10. Congés payés. Se référer à la législation applicable dans le pays d'origine.
    
11. Avantages divers. Préciser la prise en charge, totale ou partielle par la société des frais de scolarité, de la voiture de fonction, des remboursements des frais d'essence...
    
12. Protection sociale. Mentionner le statut au regard de la sécurité sociale française : expatriation ou détachement. Un contrat de droit local libère l'entreprise des obligations envers le système français. Quel que soit le cas de figure, indiquer le détail des dispositifs prévus.
    
13. Assurances. Indiquer les éventuelles assurances complémentaires ou de rapatriement, le contrôle médical.
    
14. Fiscalité. La situation fiscale de l'expatrié doit être détaillée : lieu de résidence, lieu d'imposition, clause d'égalisation fiscale, soumission à une convention fiscale bilatérale..
    
15. Licenciement. La durée du préavis, les indemnités prévues et les conditions de rapatriement doivent être notifiées.
    
16. Conditions de prorogation du contrat à l'étranger. Préciser la possibilité de prolonger le séjour à l'étranger. Pour combien de temps ? A quelles conditions ? Possibilité limitée à 24 mois pour les CDD.
    
17. Loi choisie par les parties et juridictions compétentes en cas de litige. La liberté de choix est laissée aux négociateurs. L'option de la loi et d'un tribunal français évitera aux deux parties de s'engouffrer dans les méandres du Droit international privé.

(1) Certaines conventions collectives précisent les conditions d'affectation à l'étranger. Sont concernés les secteurs suivants : industries de l'habillement, annexe IV - journalistes - industries chimiques - caoutchouc - bureaux d'études techniques de France - cabinet d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil - bâtiments et travaux publics (syndicat des entreprises françaises de travaux publics à vocation internationale) - métallurgie - transport aérien.